سامانه نشریات علمی

---

هدف این پژوهش بررسی ارتباط بین ساختار سازمانی و نوآوری کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی کشور بود.
جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی تشکیل داد که ۱۶۰ نفر از آن­ها با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی به عنوان نمونه آماری این تحقیق انتخاب شده­اند. روش تحقیق از نوع همبستگی و ابزار اندازه­گیری شامل سه پرسش­نامه ویژگی­های فردی، پرسش­نامه ساختار سازمانی رابینز(۱۹۸۷) و پرسش­نامه
استاندارد­شده نوآوری پاتچن و فیفر(۱۹۸۶) بود. اعتبار صوری و محتوایی ابزار به همت متخصصان بررسی شده و پایایی مربوط به پرسش­نامه­های ساختار سازمانیو نوآوری نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب ۰,۷۸ و ۰.۷۳ به­دست آمد. تجزیه و تحلیل داده­ها نشان داد که بین ساختار سازمانی و نوآوری کارشناسان ستادی رابطه معنی­داری وجود داشت (۰,۰۱۱ p=). بین پیچیدگی و نوآوری کارشناسان ستادی رابطه معنی­داری مشاهده نشد (۰,۰۵۳ p=). بین رسمیت و نوآوری کارشناسان ستادی رابطه معنی­دار وجود داشت (۰,۰۰ p=). بین تمرکز و نوآوری کارشناسان ستادی رابطه معنی­دار وجود داشت (۰,۰۲p=). بین سطح تحصیلات و نوآوری کارشناسان ستادی رابطه معنی­دار وجود داشت و در نهایت، بین جنسیت و سابقه خدمت با نوآوری کارشناسان رابطه معنی­داری مشاهده نشد. یافته­های تحقیق بیانگر این است که دو مؤلفه رسمیت و تمرکز با نوآوری کارشناسان رابطه عکس دارد و جنسیت و میزان سابقه خدمت کارشناسان عاملی برای اولویت­بندی یا گزینش آن­ها جهت کسب ایده­های نو محسوب نمی­شود.

---

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر رفتارهای مربی­گری بر کارایی مربی­گری و پویایی تیمی تیم­های حاضر در لیگ برتر والیبال کشور در سال ۸۷ - ۸۸ بوده ­است. روش پژوهش از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش مربیان و ورزشکاران تیم­های حاضر در لیگ برتر والیبال مردان، یعنی ۱۳ تیم، و نمونه آماری نیز برابر با جامعه آماری است. ابزار جمع­آوری داده­ها عبارت ­بودند ­از پرسش­نامه اطلاعات فردی ورزشکاران و مربیان فلتز، مورتیز، چیس و سالیوان (۱۹۹۹)، پرسش­نامه انسجام تیمی کارن، براولی ویدمایر (۱۹۸۵ )، پرسش­نامه کارایی مشارکتی فلتز و لیرج (۱۹۹۸)، پرسش­نامه رفتار مربی­گری مارتین و بارنز (۱۹۹۹)، پرسش­نامه کارایی مربی­گری فلتز، مورتیز، چیس و سالیوان (۱۹۹۹). نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندمتغیره در سطح آلفای ۰,۰۵ حاکی از آن بود که رفتارهای مربی­گری یک مربی بر کارایی مربی­گری تأثیر دارد و کارایی مربی­گری به نوبه خود بر پویایی تیمی (انسجام تیمی) تأثیر می­گذارد. ضمن اینکه رفتارهای مربی­گری نیز بر کارایی مربی­گری و انسجام تیمی تأثیرگذار است. به طور کلی مشاهده شد که رفتارهای مربی­گری توان پیش­بینی کارایی مربی­گری و پویایی تیمی (انسجام تیمی و کارایی مشارکتی بازیکنان) را دارد. همچنین کارایی مربی­گری نیز توان پیش­بینی پویایی تیمی (انسجام تیمی) را دارد. نتایج پژوهش نشان می­دهد که برخی از عناصر دوازده­گانه مربی­گری همچون تقویت، آموزش فنی اقتضایی اشتباه، و روابط عمومی و سازماندهی توان پیش­بینی کارایی مربی­گری و پویایی تیمی را دارند و هرچه بر میزان استفاده از این نوع الگوهای رفتاری افزوده می­شود، بهبود بیشتری در میزان کارایی مربی­گری مربی و پویایی تیمی مشاهده   می­گردد. از طرف دیگر، به­کارگیری الگوهای رفتاری منفی همچون تنبیه و آموزش فنی تنبیهی تأثیر منفی بر میزان کارآمدی مربی دارد.

---

هدف پژوهش حاضر تعیین ارتباط فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی در برخی سازمـان­های ورزشـی ایران بود. بدین­منظور ۱۶۹ مدیر و ۲۰۹ کارشناس با استفاده از نمونه­گیری تصـادفی به­عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. ابزار اندازه­گیری شامل پرسش­نامه­های استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون (۲۰۰۷)، اثربخشی مدیریت دانش گولد و همکاران (۲۰۰۱) و اثربخشی سازمانی چاین (۲۰۰۴) بودند. جهت تعیین روایی صوری و محتوایی (از نظرات متخصصان)، روایی سازه (از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی) و پایایی (از آلفای کرونباخ) استفاده شد در جهت تعیین روابط علی و ارائه مدل نیز از روش معادلات ساختاری (SEM) استفاده گردید. درنهایت، یافته­های تحقیق ضمن تأیید مدل استخراج­شده نشان دادند که فرهنگ سازمانی به ترتیب تأثیر مستقیم و غیرمستقیم مثبت و معناداری برابر با ۵۵/۰ و ۳۱/۰ بر اثربخشی سازمانی دارد. اثربخشی مدیریت دانش نیز تأثیر مثبت و معناداری برابر با ۴۱/۰ بر اثربخشی سازمانی دارد و درنهایت فرهنگ سازمانی تأثیر مثبت و معناداری برابر با ۶۶/۰ بر اثربخشی مدیریت دانش دارد. بنابراین سازمان­های موجود جهت دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمانی نیاز به تقویت هرچه بیشتر ابعاد مأموریت و یک­پارچگی فرهنگ سازمانی دارند تا زمینه مساعدی برای رشد فعالیت­های خلق کنند و تسهیم دانش به­وجود آورند.

---

این تحقیق با هدف تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی در ادارۀ کل تربیت­بدنی استان تهران انجام شد روش تحقیق همبستگی بود و به صورت میدانی اجرا شد. جامعه آماری این پژوهش کارشناسان و رؤسای اداره کل تربیت­بدنی استان تهران بود. به علت محدود­بودن جامعه تحقیق، نمونه برابر با جامعه (۱۰۲n=) در نظر گرفته شد. به منظور جمع­آوری اطلاعات از پرسش­نامه دموگرافیک پرسش­نامه فرهنگ سازمانی دنیسون (۹۵۵/۰&alpha=) و پرسش­نامه کارآفرینی سازمانی (۹۵۳/۰&alpha=) استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی و استنباطی شامل آزمون کلوموگروف – اسمیرنوف و برای تعیین نرمال­بودن داده­ها و برای تعیین ارتباط از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و کار­آفرینی سازمانی ارتباط مثبت و معنی­داری وجود دارد (۰۵/۰p<،۳۳۱/۰r₌). در میان مؤلفه‌های کار­آفرینی سازمانی، ساختار (۳۳۳/۰r₌)، اهداف و استراتژی (۴۳۰/۰r₌)، حمایت مدیریت (۲۷۱/۰r₌) و سیستم پاداش و تشویق (۲۵۶/۰r₌) با فرهنگ سازمانی ارتباط مثبت و معنی­داری نشان دادند (۰۵/۰p<)، اما بین سیستم آموزش و اطلاعات و فرهنگ سازمانی ارتباط معنی­داری مشاهده نشد (۰۵/۰

---

مدیریت تعارض از مهارت­های بین­فردی رهبری است و استفاده از سبک‌های مناسب رهبری می‌تواند منجر به مدیریت اثربخش تعارضات شود. هدف این تحقیق تعیین ارتباط بین سبک‌های رهبری تحول‌گرا و عمل‌گرا در چارچوب مدل باس (۱۹۸۵) با راهبردهای مدیریت تعارض مربیان لیگ‌های برتر فوتسال ایران بود. سبک رهبری مربیان از طریق پرسش‌‌نامه رهبری چندعاملی MLQ (۱۹۹۶) و راهبردهای مدیریت تعارض از طریق پرسش‌نامه OCCI (۱۹۹۱) اندازه‌گیری شد. جامعه آماری تحقیق شامل ۳۶۰ بازیکن بود که از بین آنان ۱۹۷ نفر به صورت تصادفی به­عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. پرسش‌نامه‌های فوق پس از تعیین روایی و پایایی توزیع گردید. به منظور تحلیل داده‌ها روش آمار توصیفی و آمار استنباطی به­کار گرفته شد. در بخش آمار استنباطی، برای تعیین رابطه بین سبک‌های رهبری و راهبردهای مدیریت تعارض از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته‌ها نشان داد سبک رهبری تحول‌گرا با راهبرد همکاری ارتباط مثبت‌ معنی‌دار و با راهبردهای مصالحه، اجتناب، سازش و رقابت ارتباط منفی‌معنی‌داری داشت (۰۱/۰ P<). سبک رهبری عمل‌گرا با راهبردهای همکاری، مصالحه و رقابت ارتباط مثبت معنی‌دار (۰۱/۰ P<) و با راهبرد اجتناب (۰۱/۰ P<) و سازش (۰۵/۰ P<) ارتباط منفی معنی‌داری داشت.  سبک رهبری عدم مداخله با راهبردهای همکاری و رقابت ارتباط منفی معنی‌دار (۰۵/۰ P<) و با راهبردهای اجتناب و سازش ارتباط مثبت معنی‌دار (۰۱/۰ P<) داشت و با راهبرد مصالحه ارتباط معنی‌داری نداشت. با توجه به  این واقعیت که راهبرد همکاری نشانه استفاده سازنده، راهبردهای اجتناب و رقابت نشانه استفاده غیرسازنده و راهبردهای مصالحه و سازش نشانه استفاده مختلط از تعارض هستند، چنین استنباط می‌شود که سبک‌های رهبریتحول‌گرا و عمل‌گرای مربیان با مدیریت مؤثر تعارضات ارتباط مثبت دارند که در این بین، ارتباط سبک رهبری تحول‌گرا قوی‌تر است. 

---

هدف این مطالعه مقایسه عوامل مؤثر بر حضور تماشاگران ورزشی لیگ­های برتر فوتبال، بسکتبال و والیبال بود. نمونه مطالعه ۵۰۰ نفر تماشاگر از هر لیگ بود که به طور تصادفی از میان تماشاگران حاضر در ورزشگاه­ها  انتخاب شدند. این پژوهش مطالعه­ای کاربردی است که به صورت پیمایشی انجام شد. به منظور تجزیه و تحلیل آماری داده­ها از آمار توصیفی شامل شاخص­های گرایش مرکزی و شاخص­های پراکندگی و آمار استنباطی آزمون تحلیل عامل تأییدی، آزمون لوین جهت تعیین تجانس واریانس، آزمون تحلیل واریانس یک­راهه و آزمون ولچ برای مقایسه میانگین­ها در عوامل شناسایی­شده و آزمون­های تعقیبی LSD و TAMHANE `S  بودند که با به کارگیری نرم­افزارهای SPSS و AMOS  استفاده شدند. نتایج ۸ عامل را، که مجموعاً ۷۵/۵۳ درصد از واریانس عوامل موثر بر حضور تماشاگران را تبیین می­کند، نشان داد. این عوامل شامل تأسیسات، اطلاعات و جذابیت، عملکرد و قدمت تیم­ها، زمان­بندی و اطلاع­رسانی، پیروزی نیابتی، تعامل و گریز و هیجان بودند. نتایج در بخش آزمون فرضیات نشان داد به­جز عامل تأسیسات و عامل زمان­بندی و اطلاع­رسانی، هر سه گروه تماشاگران فوتبال، بسکتبال و والیبال لیگ برتر، در سایر عوامل تفاوت معنی­داری با یکدیگر دارند. یافته­های این مطالعه نشان داد درکنار اینکه میانگین عوامل مختلف مؤثر در حضور تماشاگران لیگ­های برتر فوتبال، بسکتبال و والیبال با یکدیگر متفاوت­اند، از اولویت­بندی متفاوتی نیز برخوردارند.

---

هدف این تحقیق مطالعه ارتباط بین عدالت سازمانی ادراک­شده توسط کارشناسان سازمان تربیت­بدنی جمهوری اسلامی ایران با رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان است. به­این­منظور از سه پرسش­نامه عدالت سازمانی رگو و کانها (۲۰۰۶)، پرسش­نامه رضایت شغلی گانون (مقیمی، ۱۳۸۵) و پرسش­نامه تعهد سازمانی استیرز و همکارانش (مقیمی، ۱۳۸۵) استفاده شد. پس از تأیید روایی و پایایی (عدالت سازمانی ۹۲/۰=&alpha، رضایت شغلی ۹۶/۰ =&alpha و تعهد سازمانی ۷۰/۰=&alpha)، پرسش­نامه­ها در بین نمونه آماری که ۱۱۸ نفر از کارشناسان سازمان تحت مطالعه بود توزیع گردید. در این تحقیق از شاخص­های توصیفی و آزمون­های ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده کردیم. یافته­ها نشان داد در بین مؤلفه­های ادراک از عدالت سازمانی در سازمان تربیت­بدنی ایران، مؤلفه­ عدالت توزیعی در پاداش (۰۷/۵± ۶۷/۱۰M=) کمترین امتیاز و مؤلفه­ عدالت تعاملی (۶۱/۲± ۴۵/۱۰M=) بیشترین امتیاز را (با توجه به حداکثر امتیازاتشان) دارا بودند. در کل ادراک از عدالت سازمانی در این سازمان در وضعیت مطلوبی قرار ندارد (۹۷/۱۱ ±۶۲/۴۴M=، از حداکثر امتیاز ۸۵). اما دو متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در وضعیت نسبتاً مطلوبی قرار گرفته ­است. همبستگی مثبت و معنی­داری نیز بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی (۰۱/۰>p و ۴۳۱/۰=r)، ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی (۰۱/۰>p و ۴۵۷/۰=r) و ادراک از عدالت سازمانی با تعهد سازمانی (۰۵/۰>p و ۲۷۳/۰=r) در سازمان تربیت بدنی ایران مشاهده شد. نتایج رگرسیون نشان داد که متغیر پیش­بین (عدالت سازمانی) به طور مستقیم نمی­تواند متغیر تعهد سازمانی (ملاک) را تبیین کند، اما ازطریق تحلیل مسیر، متغیرهای پیش­بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی به طور معنی­داری متغیر ملاک (تعهد سازمانی) را تبیین می­کنند و پیش­بین معنی­داری برای تعهد سازمانی هستند.

---

هدف پژوهش حاضر، بررسی میزان ارتباط رفتارهای مربی‌ با انگیزش موفقیت و عملکرد تیمی ورزشکاران لیگ برتر هندبال بود. بدین­منظور از پرسش‌نامه رفتار مربیگری (CBQ) مارتین و بارنز (۱۹۹۹) و پرسش‌نامه انگیزش رقابت ورزشی ویلیس (SAI) برای بررسی انگیزش موفقیت استفاده شد. برای ارزیابی عملکرد تیم‌های هندبال، رتبه آن‌ها در جدول ملاک قرار گرفت. پایایی ابزار تحقیق پس از یک مطالعه مقدماتی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ (پرسش‌نامه رفتار مربی‌، ۷۵/۰= &alpha، پرسش‌نامه انگیزش رقابت ورزشی،۷۴/۰= &alpha)  به‌دست آمد. جامعه آماری، شامل ورزشکاران حاضر در لیگ برتر هندبال در سال۹۰-۱۳۸۹ بود. با درنظرگرفتن ۱۴بازیکن برای هر تیم، ۱۶۸ نفر      به­عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها، از آمار توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد، جداول و نمودارها) و آمار استنباطی (آلفای کرونباخ جهت سنجش تجانس درونی سؤالات پرسش­نامه‌ها، تحلیل عامل تأییدی C‏FA[۱] جهت سنجش روایی سازه ابزار گردآوری داده‌ها، مدل‌یابی معادلات ساختاریSEM[۲] به‌منظور به آزمون گذاشتن مدل پیشنهادی، و نیز آزمون فرضیه‌ها) استفاده شد. یافته‌ها نشان داد بین رفتارهای واکنشی مثبت و انگیزش موفقیت بازیکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد. یافته‌ها حاکی از ارتباط منفی و معنی‌دار رفتارهای واکنشی منفی و انگیزش موفقیت بازیکنان بود. بین رفتارهای واکنشی مثبت و منفی و رفتارهای طبیعی با عملکرد تیمی رابطه معنی‌داری مشاهده نشد. یافته‌ها نشان داد بین رفتارهای طبیعی و انگیزش موفقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد. ارتباط بین انگیزش موفقیت و عملکرد تیمی هم معنی‌دار بود. با توجه به یافته‌های تحقیق، برنامه­ریزی به‌منظور توسعه آگاهی مربیان از رفتارهای مربیگری و اطلاع­رسانی در جهت اثراتی که مربی می‌تواند بر عملکرد و موفقیت کلی تیم و ورزشکاران داشته باشد، ضروری به نظر می‌رسد.
[۱] Confirmatory Factor Analysis [۲] Structural Equations Modeling

---

هدف این پژوهش بررسی ارتباط بین سبک رهبری خدمت­گزار با اثربخشی و عملکرد تیم­های والیبال لیگ برتر مردان ایران بود. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. نمونه­ آماری ۱۷۳ نفر بازیکن و ۶۵ نفر کمک مربی درقالب ۱۵ تیم بود. برای جمع­آوری داده­ها از دو ابزار استفاده شد: الف) پرسش­نامه ارزیابی رهبری خدمت­گزار تیم­های ورزشی که محقق از روی پرسش­نامه ارزیابی رهبری خدمت­گزار سازمانی (لاب، ۱۹۹۹) تهیه و تنظیم کرد، ب) پرسش­نامه نظرسنجی برتری تیمی (لارسون و لافاستو، ۱۹۸۹). با استفاده از روش تحلیل عاملی تأییدی عوامل هر دو پرسش­نامه تأیید شد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون تی، همبستگی (پیرسون و اسپیرمن) و رگرسیون (ساده و چندگانه) استفاده شد. یافته­ها نشان داد درک بازیکنان و کمک­مربیان از رهبری خدمت­گزار تیم­ها به ترتیب در سطح متوسط و عالی است و بین رهبری خدمت­گزار با اثربخشی تیمی و عملکرد تیمی، رابطه آماری مثبت و معنادار وجود داشت. رهبری خدمت­گزار پیش­بین معناداری نیز برای اثربخشی تیمی و عملکرد تیمی بود. یافته­های این پژوهش امکان استفاده از سبک رهبری خدمت­گزار را در ورزش حرفه­ای حمایت می­کند.  

---

هدف از این تحقیق عبارت از ارتباط آمادگی کارکنان با اثر بخشی فدراسیون های ورزشی ( هر دو از دید کارکنان ) بوده است. جامعه آماری این پژوهش ، تمامی کارکنان فدراسیون های ورزشی شامل۷۰۰ نفر (کارشناسان، روسای کمیته ها و دبیران کمیته ها) بودند که ازبین آنان ۲۸۸ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ثبات درونی پرسشنامه ها با ضریب آلفای کرونباخ، برای آمادگی کارکنان(۸۰/۰ a=) و پرسشنامه اثربخشی کارکنان(۷۵/۰ a=)برآورد شد. تمام فرضیه ها با روش آماری همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تجزیه و تحلیل شدند. یافته های تحقیق نشان داد: از دید کارکنان آمادگی در سطح نسبتا بالایی بود و در بین مولفه های آمادگی کارکنان، تمایل کارکنان کمی بیشتر از توانایی کارکنان نمود داشت. ضمنا رابطه ی مثبت معنی داری بین آمادگی کارکنان با اثربخشی کارکنان،(۲۴/۰ r =) وجود داشت. مولفه های آمادگی کارکنان یعنی توانایی و تمایل کارکنان با رضایت شغلی و عملکرد شغلی دارای رابطه مثبت معنی دار بود(۰۱/۰ p<)  و مولفه های آمادگی  با استرس شغلی و تمایل به ماندن در خدمت، رابطه معنا داری را نشان ندادند. تجزیه و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نیز نشان داد توانایی کارکنان پیش بینی کننده بهتری برای عملکرد شغلی و تمایل کارکنان پیش بینی کننده بهتری برای رضایت شغلی است. نتیجه کلی حاصل از این تحقیق نشان داد بین آمادگی و اثر بخشی کارکنان رابطه ی مثبتی وجود دارد و از بین مولفه های آمادگی ، توانایی با عملکرد شغلی کار کنان وتمایل با رضایت شغلی کارکنان ارتباط داشت .