سامانه نشریات علمی

---

تحقیق حاضر سبک رهبری خلاق مدیران هیئت­های ورزشی استان قم را با توجه به سه دیدگاه رهبری تحول­گرا، عمل­گرا و مردم­مدار را مورد بررسی قرار داده است. ازبین 35 هیئت، نواب رئیس و دبیران 33 هیئت ورزشی (63 n=) دو پرسش­نامه ویژگی­های فـردی و پرسش­نامه سبـک رهبری خلاق (CLQ) را تکمیل کردند. پرسش­نامه CLQ شامل 20 سؤال بود که 3 بعد سبک رهبری شامل سبک عمل­گرا، تحول­گرا و مردم­مدار را اندازه­گیری کرده است. پایایی پرسش­نامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 97/0 =&alpha به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها، آزمون­های کلموگروف اسمیرنوف، یومان ویتنی و کروسکال والیس در سطح معنی­داری 05/0 &geP به کار گرفته شد.  
نتایج نشان داد تفاوت معنی­داری بین هر سه سبک رهبری خلاق براساس جنسیت مسئولان هیئت­های ورزشی (05/0 &geP و51/0- =Z) وجود داشت. همچنین به طور مجزا تفاوت معنی­داری بین سبک رهبری خلاق   تحول­گرا بر اساس جنسیت مسئولان (01/0 &geP و48/0-  =Z)، بین سبک رهبری خلاق عمل­گرا بر اساس جنسیت مسئولان (05/0 &geP و64/0- =Z) و تفاوت معنی­داری بین سبک رهبری خلاق مردم­مدار بر اساس جنسیت مسئولان (01/0 &geP و41/0- Z=) وجود داشت. همچنین تفاوت معنی­داری بین هر سه سبک رهبری خلاق بر اساس سمت مسئولان هیئت­های ورزشی (05/0 &geP و60/0- Z=) و به طور مجزا تفاوت معنی­داری بین سبک رهبری خلاق تحول­گرا بر اساس سمت مسئولان (05/0 &geP و44/0-Z=) و تفاوت معنی­داری بین سبک رهبری خلاق مردم­مدار بر اساس سمت مسئولان (05/0 &geP و60/0- Z=) وجود داشت. ولی بین سبک رهبری خلاق عمل­گرا بر اساس سمت مسئولان (05/0 &geP و78/0- = Z) تفاوت معنی­داری وجود نداشت. از طرفی دیگر، تفاوت معنی­داری بین هر سه سبک رهبری خلاق براساس وضعیت استخدامی مسئولان هیئت­های ورزشی (05/0 &geP و41/9 = X²) و تفاوت معنی­داری بین هر سه سبک رهبری خلاق براساس سابقه فعالیت مسئولان هیئت­های ورزشی (01/0 &geP و25/13= X²) وجود داشت. 

---

هدف تحقیق حاضر، تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کیفیت خدمات داخلی در فدراسیون­های منتخب بود. بدین منظور از پرسش­نامه استاندارد دی ژی (2005)، که ترکیبی از 3 پرسش­نامه استاندارد است  استفاده شد. پایایی پرسش­نامه پس از مطالعه­ای مقدماتی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 86/0= &alpha به دست آمد. جامعه آماری مورد نظر تحقیق را تمامی کارکنان فدراسیون­های شنا، بسکتبال، هندبال، جودو، دو و میدانی و ژیمناستیک تشکیل داده­اند و نمونه برابر با جامعه آماری است(73 n=). برای تجزیه و تحلیل داده­ها از روش­های آمار توصیفی و استنباطی (میانگین، انحراف معیار و جداول توزیع فراوانی، کالموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) استفاده شد. یافته­های تحقیق نشان داد که بین رضایت شغلی (01/0p< ،651/0r=) و تعهد سازمانی هنجاری (01/0p< ،558/0r=)  با کیفیت خدمات داخلی کارکنان فدراسیون­های منتخب ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. اما بین تعهد سازمانی عاطفی و تعهد سازمانی مستمر با کیفیت خدمات داخلی در فدراسیون­های منتخب رابطه معناداری وجود ندارد. لذا می­توان گفت از طریق  برنامه­ریزی برای افزایش رضایت  کارکنان و کمک به القای حس تعلق  آن­ها به سازمان، خدمات مناسب­تری را برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان ارائه کرد.

---

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین تعالی سازمانی و تعهد سازمانی در ادارات کل تربیت بدنی استان­های منتخب ایران بود. پس از تأیید روایی پرسش­نامه­های تعالی سازمانی EFQM و تعهد سازمانی آلن و میر و اسمیت (1993)، پایایی آن­ها در یک مطالعه راهنما، به ترتیب 928/0=&alpha و 868/0=&alpha محاسبه شد. 437 پرسش­نامه در بین کارکنان ده استان منتخب (تصادفی طبقه­ای) توزیع شد که در نهایت داده­های مربوط به 337 پرسش­نامه مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. نتایج نشان داد بین تعالی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابـطه مثبت و معنـی­داری وجود دارد (001/0=p  و 546/0=r). بین تعالی سازمانی و هریک از خرده­مقیاس­های تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) نیز رابطه مثبت و معنی­داری مشاهده شد (01/0>P). تعهد عاطفی قوی­ترین (001/0=p و551/0=r) و تعهد مستمر ضعیف­ترین (001/0=p و309/0=r) رابطه را با تعالی سازمانی داشتند. همچنین بین توانمندسازها و نتایج در مدل تعالی سازمانی رابطه قوی و معنی­داری مشاهده شد(001/0=pو864/0=r). با توجه به نتایج تحقیق حاضر مبنی بر وجود رابطه مثبت بین تعالی و تعهد سازمانی، می­توان گفت مدیرانی که قصد اجرا و پیاده­سازی مدل تعالی سازمانی EFQM را دارند، بهتر است تعهد سازمانی کارکنان خویش را نیز مدنظر قرار دهند.

---

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین سبک­های رهبری تحول­گرا و عمل­گرای مدیران مدارس و نیازهای انگیزشی معلمان تربیت­بدنی بر اساس نظریۀ X  و Y مک­گریگور بود. مطابق فرضیۀ نظریۀ Y، انسان موجودی مسئولیت­پذیر است و علاقه به کار در ذات و فطرت اوست چنین فردی خود کنترل و خود انگیزش است، در حالی که برطبق مفروضۀ X،‌ انسان موجودی کارگریز و راحت­طلب است و تنها راه واداشتن او به کار اجبار و کنترل مستقیم و ترساندن از تنبیه است. جامعه آماری این تحقیق تمامی معلمان تربیت­بدنی استان آذربایجان غربی بود (640=N)، 241 معلم به صورت تصادفی به­عنوان نمونه انتخاب شدند. پس از تأیید روایی صوری و محتوایی پرسش­نامه­های چندعاملی رهبری (MLQ) باس و آلیو (1995) و نیازهای انگیزشی آلان چاپمن (2002) توسط متخصصان، پایایی آن­ها در یک مطالعه راهنما و به روش آلفای کرونباخ به ترتیب 906/0=&alpha و 940/0=&alpha محاسبه شد. نتایج رابطه مثبت و معنی­داری بین سبک­های رهبری تحـول­گرا (001/0=sig و538/0=r) و عمـل­گرا (001/0=sig و445/0=r) با مـفروضـه­هـای نظـریۀ Y مک­گریگور نشان داد (01/0>P). بین سبک رهبری بی­خاصیت و مفروضه­های نظریۀ Y رابطه منفی غیرمعنی­دار مشاهده شد (216/0=sig و080/0-=r). همچنین، بین اولویت سبک­های رهبری مدیران مدارس تفاوت معنی­داری وجود داشت (01/0>P) و سبک رهبری تحول­گرا (852/0±345/2) در اولویت اول و سبک­های رهبری عمل­گرا (713/0±928/1) و بی­خاصیت (972/0±252/1) در اولویت­های بعدی بودند. از دیدگاه معلمان تربیت­بدنی، وضعیت موجود در مدارس این استان با مفروضه­های نظریۀ X  هم­خوانی داشت. نتیجه اینکه مدیران تحول­گرا تمایل و اعتقاد بیشتری به مفروضه­های نظریۀ Y دارند و این مدیران با داشتن نگرش Y به کارکنان خود، توانایی ایجاد انگیزش بیشتری خواهند داشت. 

---

هدف این تحقیق مطالعه ارتباط بین عدالت سازمانی ادراک­شده توسط کارشناسان سازمان تربیت­بدنی جمهوری اسلامی ایران با رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان است. به­این­منظور از سه پرسش­نامه عدالت سازمانی رگو و کانها (2006)، پرسش­نامه رضایت شغلی گانون (مقیمی، 1385) و پرسش­نامه تعهد سازمانی استیرز و همکارانش (مقیمی، 1385) استفاده شد. پس از تأیید روایی و پایایی (عدالت سازمانی 92/0=&alpha، رضایت شغلی 96/0 =&alpha و تعهد سازمانی 70/0=&alpha)، پرسش­نامه­ها در بین نمونه آماری که 118 نفر از کارشناسان سازمان تحت مطالعه بود توزیع گردید. در این تحقیق از شاخص­های توصیفی و آزمون­های ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده کردیم. یافته­ها نشان داد در بین مؤلفه­های ادراک از عدالت سازمانی در سازمان تربیت­بدنی ایران، مؤلفه­ عدالت توزیعی در پاداش (07/5± 67/10M=) کمترین امتیاز و مؤلفه­ عدالت تعاملی (61/2± 45/10M=) بیشترین امتیاز را (با توجه به حداکثر امتیازاتشان) دارا بودند. در کل ادراک از عدالت سازمانی در این سازمان در وضعیت مطلوبی قرار ندارد (97/11 ±62/44M=، از حداکثر امتیاز 85). اما دو متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در وضعیت نسبتاً مطلوبی قرار گرفته ­است. همبستگی مثبت و معنی­داری نیز بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی (01/0>p و 431/0=r)، ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی (01/0>p و 457/0=r) و ادراک از عدالت سازمانی با تعهد سازمانی (05/0>p و 273/0=r) در سازمان تربیت بدنی ایران مشاهده شد. نتایج رگرسیون نشان داد که متغیر پیش­بین (عدالت سازمانی) به طور مستقیم نمی­تواند متغیر تعهد سازمانی (ملاک) را تبیین کند، اما ازطریق تحلیل مسیر، متغیرهای پیش­بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی به طور معنی­داری متغیر ملاک (تعهد سازمانی) را تبیین می­کنند و پیش­بین معنی­داری برای تعهد سازمانی هستند.

---

هدف پژوهش حاضر بررسی و اولویت­بندی ابعاد عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان تهران است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان تهران (180=N) تشکیل دادند و روش نمونه­گیری آماری به صورت کل­شمار و حجم آن برابر با حجم جامعه در نظر گرفته شد. به منظور    جمع­آوری داده­ها از پرسش­نامه عدالت سازمانی چستر و تاد (2007) استفاده شد. روایی صوری و محتوایی  پرسش­نامه­ با بهره­گیری از نظرات اصلاحی صاحب­نظران و استادان مدیریت ورزشی تعیین شد و با استفاده از روش آزمون آلفای کرونباخ پایایی پرسش­نامه­ عدالت سازمانی (94/0=a) به دست آمد. روش تحقیق از نوع توصیفی است که به صورت میدانی اجرا شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده­ها از شاخص­های توصیفی و آزمون­های آماری کلموگروف اسمیرونف، تی تک­نمونه­ای، تی مستقل، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون   رتبه­بندی فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد که میانگین نمره عدالت سازمانی 95/16±84/65، عدالت توزیعی 04/4±19/8، عدالت رویه­ای 46/9±55/30 و عدالت تعاملی 01/7±10/27 است که نمراتی پایین­تر از سطح میانگین است. نتایج حاکی از آن بود که بین عدالت سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد. درحالی­که بین کارکنان مجرد و متأهل تفاوت معناداری وجود ندارد. بین سن و سابقه کار با عدالت سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد (05/0

---

یکی از موضوعات مهم درمطالعات بازاریابی کیفیت خدمات است.ادبیات موضوع کیفیت خدمات بیان کننده وجود رابطه بین این متغیر با متغیرهای مختلف بازاریابی است. اما این سؤال همیشه مطرح بوده است که چه مؤلفه­ای از کیفیت خدمات بهتر می­تواند رضایت­مندی و تمایل حضور مشتریان را پیش­بینی کند؟ به این منظور با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه­ای چندمرحله­ای تعداد 350 پرسشنامه توسط مشتریان باشگاه­های پرورش اندام استان فارس تکمیل و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. جهت جمع آوری داده­های پژوهش ازسه پرسشنامه­ی استانداردکیفیت خدمات یی چین لیو رضایت­مندی اولیور وتمایل حضور مجدد لیم استفاده شد. نتایج نشان داد تمامی مؤلفه­های کیفیت خدمات با هر دو متغیر رضایت­مندی و تمایل حضور مشتریان ارتباط مثبت و معنا داری دارند.همچنین تمامی مؤلفه­های کیفیت خدمات پیش­بین­های معناداری برای رضایت­مندی بودند. مقایسه تأثیرات هر یک از مؤلفه­های کیفیت خدمات بر رضایت­مندی نیز نشان داد مؤلفه اطمینان بیش­ترین و مؤلفه همدلی کمترین میزان تأثیر را بر رضایت­مندی مشتریان داشته­اند. همچنین طبق یافته­های تحقیق تمامی مؤلفه­های کیفیت خدمات پیش­بین­های معناداری برای تمایل حضور مشتریان بودند. مؤلفه اطمینان بیش­ترین و مؤلفه ملموس بودن کمترین میزان تأثیر را بر تمایل جهت حضور داشته­اند.