۶ نتیجه برای پورسلطانی زرندی
حسین پورسلطانی زرندی، راحله واقفی، حسین زارعیان، سیده طاهره موسوی راد،
دوره ۱، شماره ۲ - ( ۹-۱۳۹۰ )
چکیده
تحقیق حاضر سبک رهبری خلاق مدیران هیئتهای ورزشی استان قم را با توجه به سه دیدگاه رهبری تحولگرا، عملگرا و مردممدار را مورد بررسی قرار داده است. ازبین ۳۵ هیئت، نواب رئیس و دبیران ۳۳ هیئت ورزشی (۶۳ n=) دو پرسشنامه ویژگیهای فـردی و پرسشنامه سبـک رهبری خلاق (CLQ) را تکمیل کردند. پرسشنامه CLQ شامل ۲۰ سؤال بود که ۳ بعد سبک رهبری شامل سبک عملگرا، تحولگرا و مردممدار را اندازهگیری کرده است. پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ ۹۷/۰ =&alpha به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل دادهها، آزمونهای کلموگروف اسمیرنوف، یومان ویتنی و کروسکال والیس در سطح معنیداری ۰۵/۰ &geP به کار گرفته شد.
نتایج نشان داد تفاوت معنیداری بین هر سه سبک رهبری خلاق براساس جنسیت مسئولان هیئتهای ورزشی (۰۵/۰ &geP و۵۱/۰- =Z) وجود داشت. همچنین به طور مجزا تفاوت معنیداری بین سبک رهبری خلاق تحولگرا بر اساس جنسیت مسئولان (۰۱/۰ &geP و۴۸/۰- =Z)، بین سبک رهبری خلاق عملگرا بر اساس جنسیت مسئولان (۰۵/۰ &geP و۶۴/۰- =Z) و تفاوت معنیداری بین سبک رهبری خلاق مردممدار بر اساس جنسیت مسئولان (۰۱/۰ &geP و۴۱/۰- Z=) وجود داشت. همچنین تفاوت معنیداری بین هر سه سبک رهبری خلاق بر اساس سمت مسئولان هیئتهای ورزشی (۰۵/۰ &geP و۶۰/۰- Z=) و به طور مجزا تفاوت معنیداری بین سبک رهبری خلاق تحولگرا بر اساس سمت مسئولان (۰۵/۰ &geP و۴۴/۰-Z=) و تفاوت معنیداری بین سبک رهبری خلاق مردممدار بر اساس سمت مسئولان (۰۵/۰ &geP و۶۰/۰- Z=) وجود داشت. ولی بین سبک رهبری خلاق عملگرا بر اساس سمت مسئولان (۰۵/۰ &geP و۷۸/۰- = Z) تفاوت معنیداری وجود نداشت. از طرفی دیگر، تفاوت معنیداری بین هر سه سبک رهبری خلاق براساس وضعیت استخدامی مسئولان هیئتهای ورزشی (۰۵/۰ &geP و۴۱/۹ = X۲) و تفاوت معنیداری بین هر سه سبک رهبری خلاق براساس سابقه فعالیت مسئولان هیئتهای ورزشی (۰۱/۰ &geP و۲۵/۱۳= X۲) وجود داشت.
وحید ساعت چیان، امیر قنبرپور نصرتی، سید مهدی رسولی، حسین پورسلطانی زرندی،
دوره ۱، شماره ۲ - ( ۹-۱۳۹۰ )
چکیده
هدف تحقیق حاضر، تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کیفیت خدمات داخلی در فدراسیونهای منتخب بود. بدین منظور از پرسشنامه استاندارد دی ژی (۲۰۰۵)، که ترکیبی از ۳ پرسشنامه استاندارد است استفاده شد. پایایی پرسشنامه پس از مطالعهای مقدماتی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ ۸۶/۰= &alpha به دست آمد. جامعه آماری مورد نظر تحقیق را تمامی کارکنان فدراسیونهای شنا، بسکتبال، هندبال، جودو، دو و میدانی و ژیمناستیک تشکیل دادهاند و نمونه برابر با جامعه آماری است(۷۳ n=). برای تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آمار توصیفی و استنباطی (میانگین، انحراف معیار و جداول توزیع فراوانی، کالموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) استفاده شد. یافتههای تحقیق نشان داد که بین رضایت شغلی (۰۱/۰p< ،۶۵۱/۰r=) و تعهد سازمانی هنجاری (۰۱/۰p< ،۵۵۸/۰r=) با کیفیت خدمات داخلی کارکنان فدراسیونهای منتخب ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. اما بین تعهد سازمانی عاطفی و تعهد سازمانی مستمر با کیفیت خدمات داخلی در فدراسیونهای منتخب رابطه معناداری وجود ندارد. لذا میتوان گفت از طریق برنامهریزی برای افزایش رضایت کارکنان و کمک به القای حس تعلق آنها به سازمان، خدمات مناسبتری را برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان ارائه کرد.
حسین پورسلطانی زرندی، رضا اندام، رسول فرجی،
دوره ۲، شماره ۳ - ( ۶-۱۳۹۱ )
چکیده
هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین تعالی سازمانی و تعهد سازمانی در ادارات کل تربیت بدنی استانهای منتخب ایران بود. پس از تأیید روایی پرسشنامههای تعالی سازمانی EFQM و تعهد سازمانی آلن و میر و اسمیت (۱۹۹۳)، پایایی آنها در یک مطالعه راهنما، به ترتیب ۹۲۸/۰=&alpha و ۸۶۸/۰=&alpha محاسبه شد. ۴۳۷ پرسشنامه در بین کارکنان ده استان منتخب (تصادفی طبقهای) توزیع شد که در نهایت دادههای مربوط به ۳۳۷ پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. نتایج نشان داد بین تعالی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابـطه مثبت و معنـیداری وجود دارد (۰۰۱/۰=p و ۵۴۶/۰=r). بین تعالی سازمانی و هریک از خردهمقیاسهای تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) نیز رابطه مثبت و معنیداری مشاهده شد (۰۱/۰>P). تعهد عاطفی قویترین (۰۰۱/۰=p و۵۵۱/۰=r) و تعهد مستمر ضعیفترین (۰۰۱/۰=p و۳۰۹/۰=r) رابطه را با تعالی سازمانی داشتند. همچنین بین توانمندسازها و نتایج در مدل تعالی سازمانی رابطه قوی و معنیداری مشاهده شد(۰۰۱/۰=pو۸۶۴/۰=r). با توجه به نتایج تحقیق حاضر مبنی بر وجود رابطه مثبت بین تعالی و تعهد سازمانی، میتوان گفت مدیرانی که قصد اجرا و پیادهسازی مدل تعالی سازمانی EFQM را دارند، بهتر است تعهد سازمانی کارکنان خویش را نیز مدنظر قرار دهند.
حسین پورسلطانی زرندی، رسول فرجی، محبوبه اللهیاری،
دوره ۲، شماره ۴ - ( ۱۰-۱۳۹۱ )
چکیده
هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحولگرا و عملگرای مدیران مدارس و نیازهای انگیزشی معلمان تربیتبدنی بر اساس نظریۀ X و Y مکگریگور بود. مطابق فرضیۀ نظریۀ Y، انسان موجودی مسئولیتپذیر است و علاقه به کار در ذات و فطرت اوست چنین فردی خود کنترل و خود انگیزش است، در حالی که برطبق مفروضۀ X، انسان موجودی کارگریز و راحتطلب است و تنها راه واداشتن او به کار اجبار و کنترل مستقیم و ترساندن از تنبیه است. جامعه آماری این تحقیق تمامی معلمان تربیتبدنی استان آذربایجان غربی بود (۶۴۰=N)، ۲۴۱ معلم به صورت تصادفی بهعنوان نمونه انتخاب شدند. پس از تأیید روایی صوری و محتوایی پرسشنامههای چندعاملی رهبری (MLQ) باس و آلیو (۱۹۹۵) و نیازهای انگیزشی آلان چاپمن (۲۰۰۲) توسط متخصصان، پایایی آنها در یک مطالعه راهنما و به روش آلفای کرونباخ به ترتیب ۹۰۶/۰=&alpha و ۹۴۰/۰=&alpha محاسبه شد. نتایج رابطه مثبت و معنیداری بین سبکهای رهبری تحـولگرا (۰۰۱/۰=sig و۵۳۸/۰=r) و عمـلگرا (۰۰۱/۰=sig و۴۴۵/۰=r) با مـفروضـههـای نظـریۀ Y مکگریگور نشان داد (۰۱/۰>P). بین سبک رهبری بیخاصیت و مفروضههای نظریۀ Y رابطه منفی غیرمعنیدار مشاهده شد (۲۱۶/۰=sig و۰۸۰/۰-=r). همچنین، بین اولویت سبکهای رهبری مدیران مدارس تفاوت معنیداری وجود داشت (۰۱/۰>P) و سبک رهبری تحولگرا (۸۵۲/۰±۳۴۵/۲) در اولویت اول و سبکهای رهبری عملگرا (۷۱۳/۰±۹۲۸/۱) و بیخاصیت (۹۷۲/۰±۲۵۲/۱) در اولویتهای بعدی بودند. از دیدگاه معلمان تربیتبدنی، وضعیت موجود در مدارس این استان با مفروضههای نظریۀ X همخوانی داشت. نتیجه اینکه مدیران تحولگرا تمایل و اعتقاد بیشتری به مفروضههای نظریۀ Y دارند و این مدیران با داشتن نگرش Y به کارکنان خود، توانایی ایجاد انگیزش بیشتری خواهند داشت.
حسین پورسلطانی زرندی، فریدون تندنویس، مریم نادری،
دوره ۳، شماره ۵ - ( ۶-۱۳۹۲ )
چکیده
هدف این تحقیق مطالعه ارتباط بین عدالت سازمانی ادراکشده توسط کارشناسان سازمان تربیتبدنی جمهوری اسلامی ایران با رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان است. بهاینمنظور از سه پرسشنامه عدالت سازمانی رگو و کانها (۲۰۰۶)، پرسشنامه رضایت شغلی گانون (مقیمی، ۱۳۸۵) و پرسشنامه تعهد سازمانی استیرز و همکارانش (مقیمی، ۱۳۸۵) استفاده شد. پس از تأیید روایی و پایایی (عدالت سازمانی ۹۲/۰=&alpha، رضایت شغلی ۹۶/۰ =&alpha و تعهد سازمانی ۷۰/۰=&alpha)، پرسشنامهها در بین نمونه آماری که ۱۱۸ نفر از کارشناسان سازمان تحت مطالعه بود توزیع گردید. در این تحقیق از شاخصهای توصیفی و آزمونهای ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده کردیم. یافتهها نشان داد در بین مؤلفههای ادراک از عدالت سازمانی در سازمان تربیتبدنی ایران، مؤلفه عدالت توزیعی در پاداش (۰۷/۵± ۶۷/۱۰M=) کمترین امتیاز و مؤلفه عدالت تعاملی (۶۱/۲± ۴۵/۱۰M=) بیشترین امتیاز را (با توجه به حداکثر امتیازاتشان) دارا بودند. در کل ادراک از عدالت سازمانی در این سازمان در وضعیت مطلوبی قرار ندارد (۹۷/۱۱ ±۶۲/۴۴M=، از حداکثر امتیاز ۸۵). اما دو متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در وضعیت نسبتاً مطلوبی قرار گرفته است. همبستگی مثبت و معنیداری نیز بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی (۰۱/۰>p و ۴۳۱/۰=r)، ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی (۰۱/۰>p و ۴۵۷/۰=r) و ادراک از عدالت سازمانی با تعهد سازمانی (۰۵/۰>p و ۲۷۳/۰=r) در سازمان تربیت بدنی ایران مشاهده شد. نتایج رگرسیون نشان داد که متغیر پیشبین (عدالت سازمانی) به طور مستقیم نمیتواند متغیر تعهد سازمانی (ملاک) را تبیین کند، اما ازطریق تحلیل مسیر، متغیرهای پیشبین رضایت شغلی و عدالت سازمانی به طور معنیداری متغیر ملاک (تعهد سازمانی) را تبیین میکنند و پیشبین معنیداری برای تعهد سازمانی هستند.
کیوان مشیرا، نجف آقایی، حسین پورسلطانی زرندی،
دوره ۳، شماره ۶ - ( ۹-۱۳۹۲ )
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی و اولویتبندی ابعاد عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان تهران است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان تهران (۱۸۰=N) تشکیل دادند و روش نمونهگیری آماری به صورت کلشمار و حجم آن برابر با حجم جامعه در نظر گرفته شد. به منظور جمعآوری دادهها از پرسشنامه عدالت سازمانی چستر و تاد (۲۰۰۷) استفاده شد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه با بهرهگیری از نظرات اصلاحی صاحبنظران و استادان مدیریت ورزشی تعیین شد و با استفاده از روش آزمون آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی (۹۴/۰=
a) به دست آمد. روش تحقیق از نوع توصیفی است که به صورت میدانی اجرا شده است. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از شاخصهای توصیفی و آزمونهای آماری کلموگروف اسمیرونف، تی تکنمونهای، تی مستقل، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رتبهبندی فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد که میانگین نمره عدالت سازمانی ۹۵/۱۶±۸۴/۶۵، عدالت توزیعی ۰۴/۴±۱۹/۸، عدالت رویهای ۴۶/۹±۵۵/۳۰ و عدالت تعاملی ۰۱/۷±۱۰/۲۷ است که نمراتی پایینتر از سطح میانگین است. نتایج حاکی از آن بود که بین عدالت سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد. درحالیکه بین کارکنان مجرد و متأهل تفاوت معناداری وجود ندارد. بین سن و سابقه کار با عدالت سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد (۰۵/۰
