جستجو در مقالات منتشر شده


6 نتیجه برای پورسلطانی زرندی

حسین پورسلطانی زرندی، راحله واقفی، حسین زارعیان، سیده طاهره موسوی راد،
دوره 1، شماره 2 - ( 9-1390 )
چکیده

تحقیق حاضر سبک رهبری خلاق مدیران هیئت­های ورزشی استان قم را با توجه به سه دیدگاه رهبری تحول­گرا، عمل­گرا و مردم­مدار را مورد بررسی قرار داده است. ازبین 35 هیئت، نواب رئیس و دبیران 33 هیئت ورزشی (63 n=) دو پرسش­نامه ویژگی­های فـردی و پرسش­نامه سبـک رهبری خلاق (CLQ) را تکمیل کردند. پرسش­نامه CLQ شامل 20 سؤال بود که 3 بعد سبک رهبری شامل سبک عمل­گرا، تحول­گرا و مردم­مدار را اندازه­گیری کرده است. پایایی پرسش­نامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 97/0 =&alpha به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها، آزمون­های کلموگروف اسمیرنوف، یومان ویتنی و کروسکال والیس در سطح معنی­داری 05/0 &geP به کار گرفته شد.  
نتایج نشان داد تفاوت معنی­داری بین هر سه سبک رهبری خلاق براساس جنسیت مسئولان هیئت­های ورزشی (05/0 &geP و51/0- =Z) وجود داشت. همچنین به طور مجزا تفاوت معنی­داری بین سبک رهبری خلاق   تحول­گرا بر اساس جنسیت مسئولان (01/0 &geP و48/0-  =Z)، بین سبک رهبری خلاق عمل­گرا بر اساس جنسیت مسئولان (05/0 &geP و64/0- =Z) و تفاوت معنی­داری بین سبک رهبری خلاق مردم­مدار بر اساس جنسیت مسئولان (01/0 &geP و41/0- Z=) وجود داشت. همچنین تفاوت معنی­داری بین هر سه سبک رهبری خلاق بر اساس سمت مسئولان هیئت­های ورزشی (05/0 &geP و60/0- Z=) و به طور مجزا تفاوت معنی­داری بین سبک رهبری خلاق تحول­گرا بر اساس سمت مسئولان (05/0 &geP و44/0-Z=) و تفاوت معنی­داری بین سبک رهبری خلاق مردم­مدار بر اساس سمت مسئولان (05/0 &geP و60/0- Z=) وجود داشت. ولی بین سبک رهبری خلاق عمل­گرا بر اساس سمت مسئولان (05/0 &geP و78/0- = Z) تفاوت معنی­داری وجود نداشت. از طرفی دیگر، تفاوت معنی­داری بین هر سه سبک رهبری خلاق براساس وضعیت استخدامی مسئولان هیئت­های ورزشی (05/0 &geP و41/9 = X2) و تفاوت معنی­داری بین هر سه سبک رهبری خلاق براساس سابقه فعالیت مسئولان هیئت­های ورزشی (01/0 &geP و25/13= X2) وجود داشت. 
وحید ساعت چیان، امیر قنبرپور نصرتی، سید مهدی رسولی، حسین پورسلطانی زرندی،
دوره 1، شماره 2 - ( 9-1390 )
چکیده

هدف تحقیق حاضر، تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کیفیت خدمات داخلی در فدراسیون­های منتخب بود. بدین منظور از پرسش­نامه استاندارد دی ژی (2005)، که ترکیبی از 3 پرسش­نامه استاندارد است  استفاده شد. پایایی پرسش­نامه پس از مطالعه­ای مقدماتی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 86/0= &alpha به دست آمد. جامعه آماری مورد نظر تحقیق را تمامی کارکنان فدراسیون­های شنا، بسکتبال، هندبال، جودو، دو و میدانی و ژیمناستیک تشکیل داده­اند و نمونه برابر با جامعه آماری است(73 n=). برای تجزیه و تحلیل داده­ها از روش­های آمار توصیفی و استنباطی (میانگین، انحراف معیار و جداول توزیع فراوانی، کالموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) استفاده شد. یافته­های تحقیق نشان داد که بین رضایت شغلی (01/0p< ،651/0r=) و تعهد سازمانی هنجاری (01/0p< ،558/0r=)  با کیفیت خدمات داخلی کارکنان فدراسیون­های منتخب ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. اما بین تعهد سازمانی عاطفی و تعهد سازمانی مستمر با کیفیت خدمات داخلی در فدراسیون­های منتخب رابطه معناداری وجود ندارد. لذا می­توان گفت از طریق  برنامه­ریزی برای افزایش رضایت  کارکنان و کمک به القای حس تعلق  آن­ها به سازمان، خدمات مناسب­تری را برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان ارائه کرد.
حسین پورسلطانی زرندی، رضا اندام، رسول فرجی،
دوره 2، شماره 3 - ( 6-1391 )
چکیده

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین تعالی سازمانی و تعهد سازمانی در ادارات کل تربیت بدنی استان­های منتخب ایران بود. پس از تأیید روایی پرسش­نامه­های تعالی سازمانی EFQM و تعهد سازمانی آلن و میر و اسمیت (1993)، پایایی آن­ها در یک مطالعه راهنما، به ترتیب 928/0=&alpha و 868/0=&alpha محاسبه شد. 437 پرسش­نامه در بین کارکنان ده استان منتخب (تصادفی طبقه­ای) توزیع شد که در نهایت داده­های مربوط به 337 پرسش­نامه مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. نتایج نشان داد بین تعالی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابـطه مثبت و معنـی­داری وجود دارد (001/0=p  و 546/0=r). بین تعالی سازمانی و هریک از خرده­مقیاس­های تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) نیز رابطه مثبت و معنی­داری مشاهده شد (01/0>P). تعهد عاطفی قوی­ترین (001/0=p و551/0=r) و تعهد مستمر ضعیف­ترین (001/0=p و309/0=r) رابطه را با تعالی سازمانی داشتند. همچنین بین توانمندسازها و نتایج در مدل تعالی سازمانی رابطه قوی و معنی­داری مشاهده شد(001/0=pو864/0=r). با توجه به نتایج تحقیق حاضر مبنی بر وجود رابطه مثبت بین تعالی و تعهد سازمانی، می­توان گفت مدیرانی که قصد اجرا و پیاده­سازی مدل تعالی سازمانی EFQM را دارند، بهتر است تعهد سازمانی کارکنان خویش را نیز مدنظر قرار دهند.
حسین پورسلطانی زرندی، رسول فرجی، محبوبه اللهیاری،
دوره 2، شماره 4 - ( 10-1391 )
چکیده

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین سبک­های رهبری تحول­گرا و عمل­گرای مدیران مدارس و نیازهای انگیزشی معلمان تربیت­بدنی بر اساس نظریۀ X  و Y مک­گریگور بود. مطابق فرضیۀ نظریۀ Y، انسان موجودی مسئولیت­پذیر است و علاقه به کار در ذات و فطرت اوست چنین فردی خود کنترل و خود انگیزش است، در حالی که برطبق مفروضۀ X،‌ انسان موجودی کارگریز و راحت­طلب است و تنها راه واداشتن او به کار اجبار و کنترل مستقیم و ترساندن از تنبیه است. جامعه آماری این تحقیق تمامی معلمان تربیت­بدنی استان آذربایجان غربی بود (640=N)، 241 معلم به صورت تصادفی به­عنوان نمونه انتخاب شدند. پس از تأیید روایی صوری و محتوایی پرسش­نامه­های چندعاملی رهبری (MLQ) باس و آلیو (1995) و نیازهای انگیزشی آلان چاپمن (2002) توسط متخصصان، پایایی آن­ها در یک مطالعه راهنما و به روش آلفای کرونباخ به ترتیب 906/0=&alpha و 940/0=&alpha محاسبه شد. نتایج رابطه مثبت و معنی­داری بین سبک­های رهبری تحـول­گرا (001/0=sig و538/0=r) و عمـل­گرا (001/0=sig و445/0=r) با مـفروضـه­هـای نظـریۀ Y مک­گریگور نشان داد (01/0>P). بین سبک رهبری بی­خاصیت و مفروضه­های نظریۀ Y رابطه منفی غیرمعنی­دار مشاهده شد (216/0=sig و080/0-=r). همچنین، بین اولویت سبک­های رهبری مدیران مدارس تفاوت معنی­داری وجود داشت (01/0>P) و سبک رهبری تحول­گرا (852/0±345/2) در اولویت اول و سبک­های رهبری عمل­گرا (713/0±928/1) و بی­خاصیت (972/0±252/1) در اولویت­های بعدی بودند. از دیدگاه معلمان تربیت­بدنی، وضعیت موجود در مدارس این استان با مفروضه­های نظریۀ X  هم­خوانی داشت. نتیجه اینکه مدیران تحول­گرا تمایل و اعتقاد بیشتری به مفروضه­های نظریۀ Y دارند و این مدیران با داشتن نگرش Y به کارکنان خود، توانایی ایجاد انگیزش بیشتری خواهند داشت. 
حسین پورسلطانی زرندی، فریدون تندنویس، مریم نادری،
دوره 3، شماره 5 - ( 6-1392 )
چکیده

هدف این تحقیق مطالعه ارتباط بین عدالت سازمانی ادراک­شده توسط کارشناسان سازمان تربیت­بدنی جمهوری اسلامی ایران با رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان است. به­این­منظور از سه پرسش­نامه عدالت سازمانی رگو و کانها (2006)، پرسش­نامه رضایت شغلی گانون (مقیمی، 1385) و پرسش­نامه تعهد سازمانی استیرز و همکارانش (مقیمی، 1385) استفاده شد. پس از تأیید روایی و پایایی (عدالت سازمانی 92/0=&alpha، رضایت شغلی 96/0 =&alpha و تعهد سازمانی 70/0=&alpha)، پرسش­نامه­ها در بین نمونه آماری که 118 نفر از کارشناسان سازمان تحت مطالعه بود توزیع گردید. در این تحقیق از شاخص­های توصیفی و آزمون­های ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده کردیم. یافته­ها نشان داد در بین مؤلفه­های ادراک از عدالت سازمانی در سازمان تربیت­بدنی ایران، مؤلفه­ عدالت توزیعی در پاداش (07/5± 67/10M=) کمترین امتیاز و مؤلفه­ عدالت تعاملی (61/2± 45/10M=) بیشترین امتیاز را (با توجه به حداکثر امتیازاتشان) دارا بودند. در کل ادراک از عدالت سازمانی در این سازمان در وضعیت مطلوبی قرار ندارد (97/11 ±62/44M=، از حداکثر امتیاز 85). اما دو متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در وضعیت نسبتاً مطلوبی قرار گرفته ­است. همبستگی مثبت و معنی­داری نیز بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی (01/0>p و 431/0=r)، ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی (01/0>p و 457/0=r) و ادراک از عدالت سازمانی با تعهد سازمانی (05/0>p و 273/0=r) در سازمان تربیت بدنی ایران مشاهده شد. نتایج رگرسیون نشان داد که متغیر پیش­بین (عدالت سازمانی) به طور مستقیم نمی­تواند متغیر تعهد سازمانی (ملاک) را تبیین کند، اما ازطریق تحلیل مسیر، متغیرهای پیش­بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی به طور معنی­داری متغیر ملاک (تعهد سازمانی) را تبیین می­کنند و پیش­بین معنی­داری برای تعهد سازمانی هستند.
کیوان مشیرا، نجف آقایی، حسین پورسلطانی زرندی،
دوره 3، شماره 6 - ( 9-1392 )
چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی و اولویت­بندی ابعاد عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان تهران است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان تهران (180=N) تشکیل دادند و روش نمونه­گیری آماری به صورت کل­شمار و حجم آن برابر با حجم جامعه در نظر گرفته شد. به منظور    جمع­آوری داده­ها از پرسش­نامه عدالت سازمانی چستر و تاد (2007) استفاده شد. روایی صوری و محتوایی  پرسش­نامه­ با بهره­گیری از نظرات اصلاحی صاحب­نظران و استادان مدیریت ورزشی تعیین شد و با استفاده از روش آزمون آلفای کرونباخ پایایی پرسش­نامه­ عدالت سازمانی (94/0=a) به دست آمد. روش تحقیق از نوع توصیفی است که به صورت میدانی اجرا شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده­ها از شاخص­های توصیفی و آزمون­های آماری کلموگروف اسمیرونف، تی تک­نمونه­ای، تی مستقل، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون   رتبه­بندی فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد که میانگین نمره عدالت سازمانی 95/16±84/65، عدالت توزیعی 04/4±19/8، عدالت رویه­ای 46/9±55/30 و عدالت تعاملی 01/7±10/27 است که نمراتی پایین­تر از سطح میانگین است. نتایج حاکی از آن بود که بین عدالت سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد. درحالی­که بین کارکنان مجرد و متأهل تفاوت معناداری وجود ندارد. بین سن و سابقه کار با عدالت سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد (05/0

صفحه 1 از 1     

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی می باشد.

طراحی و برنامه نویسی : یکتاوب افزار شرق

© 2022 CC BY-NC 4.0 | Research in Sport Management and Motor Behavior

Designed & Developed by : Yektaweb